下面是小编为大家整理的疫情期间居家办公管理手册（全文完整）,供大家参考。
疫情期间居家办公风险管理手册
目 录
一、 疫情下居家办公法律风险要点二、10 个疫情下居家办公常见问题 1 问：尚未入职提前安排候选人居家办公是否建立劳动关系？ 2 问：在家办公可以改变考勤方式要求钉钉考勤吗？员工能否以侵犯隐私拒绝？ 3 问：公司安排或取消在家办公需要员工同意？ 4 问：员工未经批准擅自在家办公能否算旷工？ 5 问：产假期间员工在家办公能否主张“双倍工资”？ 6 问：居家办公期间发生事故可否认定工伤？ 7 问：疫情期间居家办公期间要求员工通过软件回复信息，否则按纪律惩戒是否合法？ 8 问：居家办公期间可以要求员工 8 小时内打开摄像头实施监控吗？ 9 问：居家办公期间可以取消交通补贴等福利吗？可否因工作量减少而降低薪酬支付或降低绩效工资支付？ 10 问：居家办公期间如何进行绩效管理？
第一部分：疫情下居家办公法律要点分析
1 、 用人单位安排居家办公需要履行的法律程序
《 中华人民共和国劳动合同法》 第十七条将“ 工作地点” 列为了劳动合同应当具备的条款之一， 用人单位在未与劳动者协商一致的情况下， 不得变更劳动者的工作地点。
那么， 是不是意味着疫情影响下单位安排劳动者居家办公一定要经过劳动者本人同意呢？
法锤认为， 首先， 工作地点作为劳动合同的必备条款， 其设置的根本目的在于维护劳动者的权益， 防止用人单位通过随意变更工作地点的方式增加劳动者的时间 、经 济成本而变相解除劳动合同 。但 是， 2020 年新冠肺炎疫情在全国范围内扩散 。针 对该疫情 ，中 央及各地方政府采取了封城或限制出行等多种措施 ，以 此来抑制病毒的传播。用人单位因疫情影响， 无法安排职工到岗工作， 在此情况下安排职工居家办公， 系在特殊情况下对合同条款的变更。
但该工作地点的变更的根本目的是为了履行劳资双方的劳动合同， 同时在未增加劳动者的负担的情况下， 还能充分保障了劳动者的就业。
另外， 疫情影响下的工作地点变更通常是短期的， 并不会对劳动合同的履行造成重大影响。
所以用人单位安排职工居家办公并不存在法律障碍。
用人单位应当通过微信、短信、电子邮箱、OA 系统等书面形式，履行告知义务， 通知劳动者居家办公， 在通知中应当详细列明居家办公的期限（ 例如从 2020 年 2 月 10 日到 2020 年 3 月 15 日）
， 以 及每天的工作时间（ 例如上午 8 : 00 - 1100 ， 下午 13 : 00 - 18 : 00 ）， 并要求劳动者回复具体工作地点， 以防发生争议。
2 、 用人单位安排居家办公的工资支付
居家办公仅仅是对劳动地点的变更，对于上班的时间、工资的支付，用人单位在没有明确变更的情况下，仍然按照劳资双方劳动合同约定的条款执行，即原劳动合同中约定的工时制以及薪酬条款并未因工作地点的改变而改变。如用人单位与劳动者约定，适用标准工时制，每月薪酬 5000 元。那么居家办公的情况下， 用人单位通知劳动者按照原工作时间上班，用人单位也仍然应当按照每月 5000 元支付劳动者。当然如果用人单位要求劳动者延长工作时间的，也应当按照法律规定支付加班费，虽然在居家办公的情况下，核对加班时间存在一定的难度。
3 、 用人单位安排居家办公的工伤认定
根据《 工伤保险条例》 第十四条的规定， 工伤认定部门进行工伤认定原则为“ 工作时间、 工作场所、 工作原因” 。
对于集中办公的劳动者来说， 如确实在工作场所内因工作原因遭受伤害的， 较容易认定为工伤。
但对于居家办公的劳动者来说， 如何证明其系在工作时
间、 工作场所以及工作原因遭受的伤害， 从证据角度则存在较大的难度。
笔者认为， 若劳动者出现在家中发生跌倒等意外情况， 如果劳动者受伤是发生在其向用人单位报备的工作地点， 并在用人单位要求的工作时间之内， 且能够提供充分证据证明受伤系工作原因造成的， 那么该劳动者的受伤应当依法认定为工伤 。所 以 ，为 避免发生争议， 用人单位应当要求劳动者通过书面形式告知办公地点， 并要求劳动者远程打卡以明确工作时间和非工作时间。
4 、 用人单位安排居家办公的考勤管理建议
1 、合理设计考勤制度、绩效考核制度和线上工作响应制度 居家办公使得工作时间和非工作时间的界限变得模糊，工作成果评价难度加大。为确保员工在家办公工作效率，合理设计在家办公期间的考勤制度、绩效考核制度和线上工作响应制度尤为重要。当然，用人单位在设置制定和发布相关制度时要充分遵守法定程序， 做好民主程序和公示告知程序。
1.1 考勤制度。
如果用人单位此前采取线下打卡、按指纹、人脸识别等方式进行 考勤，那么在家办公期间则需要调整为线上考勤。常见的线上考勤方式包括：钉钉打卡、OA 系统打卡、微信群打卡等。除固定时间打卡外，用人单位也可以在工作期间采取随机考勤抽查的方式。但无论用人单位选择哪一种方式，都需要留存相关证据。
1.2 绩效考核制度。
如果用人单位此前通过纸质化考核方式，那么居家办公期间则需要调整为电子化考核。常见的电子化考核方式包括：设置每周/每日工作任务，要求员工在钉钉系统、OA 系统、微信群等平台记录每日工作内容，每周/每月工作复盘等。
1.3 线上工作响应制度。
由于居家办公期间，员工无法到单位办公场所开展工作， 因此用人单位有必要建立线上工作响应制度。如确定每周/每日的开会时间、工作消息响应时间等。用人单位在设计线上工作相应制度时，可结合考勤制度和奖惩制度处理，如规定在合理期限内未回复工作消息或参与远程会议的，视为缺勤处理。
2 、与员工签署弹性工作协议。
如居家办公的模式变更了单位与员工签署的劳动合同内容，建议单位与员工协商一致，并签署协议，将居家办公相关事项在协议里予以明确，此项操作能最大限度的降低用工风险。
3 、要求员工履行披露义务。
居家办公的模式下，单位难易掌握员工的实际工作地点、工作状态、工作进度等，因此，单位可以通过制度或者签署协议等形式赋予员工及时披露相关信息的义务，包括及时披露工作地点、工作进度，如变更工作地点及超时工作等及时报批等。通过多种线上办公软件要求员工记录工作时间等内容，以便及时掌握员工的工作进度，同时定期与员工签署相关福利待遇的结清证明，避免员工离职时向公司主张加班费等。
4 、提高原始证据的保留意识。
人力及员工的主管上级在日常管理中药注意有意识的收集保留相关证据，比如：员工同意居家办公的相关文件，明确居家办公的起始或结束的时间、条件等、员工的考核、考勤情况等。以便一旦发生劳动争议， 单位可以举证。
第二部分：疫情下居家办公常见问题汇编
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问：尚未入职提前安排候选人居家办公是否建立劳动关系？ 答：因为疫情、上家单位尚未办结离职手续等原因，候选人未正常办理入职手续的情况较为常见，有些企业则安排以居家办公的名义提前为用人单位提供劳动，有些用人单位则通过“远程办公”的方式对候选人执行面试考察，如果员工提供的劳动属于用人单位业务组成部分，并且双方对此无特别约定，公司与候选人存在建立事实劳动关系的风险，从而引发双倍工资、工伤事故、工龄计算、社保补缴等相关争议。建议用人单位与候选人签署书面协议明确相关活动的性质，以进一步降低风险。
2 问：在家办公可以改变考勤方式要求钉钉考勤吗？员工能否以侵犯隐私拒绝？ 答：用人单位对劳动者在家办公期间日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤规则并无不当，劳动者亦应严格遵守。考虑考勤管理系人力资源管理必须的范畴，因钉钉考勤而使用员工个人信息尚属于合理、必要范围，员工以侵犯隐私抗辩难以获得法院支持，但用人单位对考勤方式的变更应充分尽到合理提醒之义务，如劳动者经提醒后仍未执行的方可实施纪律惩戒，同时应当采取措施保护员工个人信息安全。
3 问：公司安排或取消在家办公需要员工同意？
答：安排或取消在家办公都会导致员工办公物理位置的调整，但该等调整一般难以理解为对劳动者产生重大不利影响，故而安排或取消在家办公，如不涉及权利滥用的，一般支持用人单位的安排。在本所代理的一起劳动争议案件中， 法院认为，“劳动关系中，用人单位享有合理行使用工管理权的权利，劳动者负有接受用人单位合理的管理行为的义务。某公司将张某的工作方式从移动办公方式调整为坐班制方式，系管理模式的改变，并不属于劳动合同内容的变 更，管理模式的改变属于某公司用工管理权范畴，无须征得张某同意，张某应当服从。”【案号：（2016）沪 01 民终 5663 号】但对于一些长期在家办公的岗位，公司取消在家办公仍建议充分履行沟通义务。
4 问：员工未经批准擅自在家办公能否算旷工？
答：员工于何处向用人单位提供劳动应属于企业用工管理权范畴，即便员工执行不定时工时制也不意味着可以自由地决定具体工作场所，但对于劳动者的认知错误用人单位应当谨慎对待。如在（2021）沪 01 民终 6795 号案件中，法院认为，龚某未能举证其已经取得了公司允许在家办公，在此前提下其当日未能按照公司要求到办公室办公确有不妥；但考虑到其已经参与了在线会议向某公司提供劳动，故径行认定其属于旷工又明显过苛。由此可见，在家办公通常应当获得单位批准，但用人单位对劳动者径自在家提供劳动未持反对意见，疏于管理，劳动者又确实提供了劳动，则按旷工解雇风险过大。
5 问：产假期间员工在家办公能否主张“双倍工资”？
答：在笔者处理的一起案件中，员工于产假期间向人力资源部报告其将在家办公，公司未予置评，之后以在家办公的邮件、微信工作记录等主张支付另一倍工资。该案中，劳动者认为其在产假期间所收到的钱款并非生育津贴补差，因其在产假期间继续工作，故除生育津贴补差之外还应得到一份正常工资，法院以无约定为由予以驳回，但该案例也提示用人单位制定在家办公政策的必要 性，否则员工于休假期间继续收发邮件等情况并不少见，极容易产生争议。
6 问：居家办公期间发生事故可否认定工伤？
答：随着居家办公的普及，司法实践对于居家办公发生事故是否认定工伤的判断有放宽的趋势。如最高院审理的（2017）最高法行申 6467 号案件中，海南某教师将学生试卷带回家批改时因心肌梗塞猝死家中，法院认定员工在家加班猝死也算工伤。2021 年，黑龙江大庆市自然资源局在编员工柴某在家办公期间遇害案，最终也被认定了工伤。考虑用人单位否定工伤需承担举证责任，建议用人单位在安排在家办公时与劳动者明确约定居家办公的具体地理位置、上下班时间和休息时间。
7 问：疫情期间居家办公期间要求员工通过软件回复信息，否则按纪律惩戒是否合法？
答：劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间应服从用人单位的依法管理，在工作时间内提供劳动。在新冠肺炎疫情防控期间，公司安排员工居家办公并正常支付工资是响应疫情防控工作要求的行为，值得肯定。与正常情况下员工在公司集中办公不同，居家办公引发的
员工不在同一物理场所的状态势必会对工作沟通及工作安排造成一定的影响，在此情况下，公司要求员工使用“飞书”、“钉钉”、“微信”等软件沟通工作并要求员工在规定时间内回复信息并无不当。劳动者无正当理由拒绝执行的，用人单位可以实施纪律惩戒。
8 问：居家办公期间可以要求员工 8 小时内打开摄像头实施监控吗？
答：有些用人单位为了防止员工居家办公期间“摸鱼”，要求员工打开摄像头进行长时间监控管理，该做法涉及对员工个人信息的过度处理，超越了人力资源管理必需范畴，也违背了《个人信息保护法》所规定的“最小必要原则”，需征得员工本人同意方可执行。但对于公司安排的一些 TEAMS 会议、ZOOM 会议期间，员工被要求打开摄像头以方便交流，应属于合理管理措施范围。
9 问：居家办公期间可以取消交通补贴等福利吗？可否因工作量减少而降低薪酬支付或降低绩效工资支付？
答：员工居家办公期间由于未实际前往办公场所提供劳动，用人单位根据合理原 则取消与实际出勤有关的交通补贴、伙食补贴福利的，应予以支持。但劳动者有证据证明相关交通补贴、伙食补贴系劳动合同约定薪酬组成部分的除外。此外， 用人单位对劳动者居家办公期间的工作产出承担管理责任和举证责任，居家办公期间工作量的减少不能作为减少劳动报酬的正当理由。用人单位亦不能仅仅因为居家办公而取消绩效工资支付，除非有证据证明员工的绩效产出不符合公司规定的绩效工资支付条件。
10 问：居家办公期间如何进行绩效管理？
答：居家办公期间，员工与用人单位的信息不对称明显加剧，但并不妨碍用人单位实施有效的绩效管理，如对员工设定阶段性的绩效目标（如按月、按周）、工作计划和周报、对员工的工作表现通过邮件、电话会议/网络会议等进行及时反馈。在上述绩效管理活动的推进过程中，管理者应当充分发挥员工的自主性（如由劳动者自行选择工作反馈方式或周期），通过及时沟通反馈提升员工的“胜任力”，推进具体管理举措避免歧视，确保员工获得足够的“公平感”，最终目的是为了促进组织绩效的达成。居家办公对管理者的领导力提出了更高要求，必须更加关注结果或成果管理，只有在结果不乐观时才建议实施严格的过程控制（如提交工作日志等）。
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